Джоб-оффер. Обещание работы не значит прием на работу

Джоб-оффер

Джоб-оффер (Job Offer) – официальное предложение о трудоустройстве соискателю со стороны работодателя. Подписанный представителем работодателя документ, говорящий, что кандидат соответствует всем требованиям и дополнительных подтверждений этому не нужно

Соискатель, будучи трудоустроенным и в целях поиска работы с более выгодными условиями, разместил на сайте компании интернет-рекрутмента резюме о поиске работы.

Одна из компаний откликнулась на резюме с предложением направить копии паспорта, трудовой книжки и анкету представленного образца для рассмотрения кандидатуры на вакантную должность главного, к сообщению был прикреплен документ-бланк анкеты, подлежащей заполнению. После предоставленных соискателем документов, потенциальным работодателем был направлен проект предложения о работе, включающий в себя все условия о должности и месте работы, дате выхода на новую работу, графике работы, заработной плате и иных условиях.

Впоследствии соискатель прошел очное собеседование в офисе работодателя, после которого поступило согласованное и подписанное руководящими должностными лицами работодателя предложение о работе, подписанное соискателем, а также направление на медицинский осмотр (обследование), перечень документов, необходимых при приеме на работу.

Соискатель, убежденный в приеме на работу, уволился с прежнего места работы. Однако при обращении к будущему работодателю соискателю было отказано в приеме на работу, поскольку к моменту обращения предложенная вакансия была уже занята.

Отказ в приеме на работу кандидатом был оспорен в суде, полагая, что направленное предложение предварительным договором, влекущим для сторон определенные правовые последствия и обязательства. Предложение подписано надлежащими лицами руководящего состава юридического лица, исходило от представителя работодателя, а также содержит обязательные условия, перечень которых определен ч.2 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации, следовательно, можно считать, что посредством предложения о работе стороны фактически заключили трудовой договор, а значит, работодатель обязан принять на работу кандидата.

Дискриминация соискателя недопустима

Дискриминация соискателя недопустима

Суд установил доказанность факта дискриминации по признакам социального положения истца, и в связи с чем взыскал с несостоявшегося работодателя компенсацию морального вреда
Подробнее

Между тем первые две судебные инстанции отказали соискателю в удовлетворении исковых требований, с которыми согласился Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (Определение от 30 апреля 2020 года по делу № 88-6667/2020)

Мотивом для отказа послужило то, что к числу лиц, которым в соответствии со ст. 64 Трудового кодекса запрещается отказывать в приеме на работу, истец не относился, причина отказа не носила дискриминационный характер. В итоге решение было принято в пользу работодателя, для которого, как подчеркнули судьи, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью, что следует из норм трудового законодательства.

Согласно частям 3 и 4 ст.64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В абз.1 п.10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2) разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда №111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы 4 и 5 п.10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2).

Ограничения при увольнении беременной женщины для работодателя

Ограничения при увольнении беременной женщины для работодателя

Гарантии работника и ограничения при увольнении беременной женщины. Разъяснение эксперта по трудовым спорам. КС Цитадель. тел. 88005505883
Подробнее

В силу разъяснений, содержащихся в абзацах 6 и 7 п.10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (абз.2 п.10 постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2).

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении исковых требований суд, исследовав и оценив представленные сторонами доказательства, пришел к выводу о том, что факт незаконности отказа кандидата в приеме на работу не нашел подтверждения.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

СВЯЗАТЬСЯ С НАМИ

Вы можете отправить нам сообщение и мы ответим Вам в ближайшее время

Отправка

Политика конфиденциальностиПользовательское соглашение

© Авторское право 2021 КС Цитадель. Все права защищены

Вход на сайт

Забыли данные для входа?

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: