Увольнение по сокращению штата довольно популярное основание для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Однако, чтобы такое увольнение было признано законным, работодатель должен соблюдать довольно строгие требования Трудового кодекса. В частности, работники должны быть предупреждены о грядущем сокращении за 2 месяца, им должны быть предложены все вакансии в организации, а также сделаны выплаты по сокращению. Как показывает судебная практика Верховного суда, далеко не все работодатели четко придерживаются требований закона. Сегодня мы рассмотрим, что нужно учесть работодателю при оформлении сокращения, чтобы увольнение не было признано незаконным.
Сокращение при реорганизации
Суд может признать приказ об увольнении по сокращению незаконным, если основанием сокращения будет реорганизация предприятия. Например, Верховный суд не поддержал увольнение сотрудников ПАО АКБ “Связь-Банк” в период реорганизации в форме присоединения его к ПАО “Промсвязьбанк”.
В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
Значит организации требовалась сначала завершить процедуру реорганизации, а потом проводить сокращение штата.
Нарушение права на вакантные места
Также увольнение по сокращению штата будет незаконным, если работнику не предложили другую вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, как и другую вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. В частности Верховный суд посчитал незаконным сокращение мужчины с должности электрогазосварщика, так как работодатель не предложил ни одну из имеющихся вакантных должностей, в том числе и в другой местности. Причем неважно, что имеющиеся вакантные должности уже были предложены работодателю другим сокращаемым работникам, которые дали согласие на их замещение.
Это значит, что при сокращении работодатель обязан предложить работнику имеющиеся вакантные должности в организации и получить от него письменный отказ на замещение одной из них.
Сокрытие вакантных мест в компании
Сокращение будет признано незаконным, если работодатель предложил работнику только выборочные вакантные должности. Так Верховный суд признал незаконным сокращение мужчины с должности начальника участка службы главного механика. Так как при сокращении работодатель не предложил ему полный перечень имеющихся вакансий, в том числе и на других объектах. Хотя от предложенных вакансий мужчина отказался.
Таким образом при сокращении работодатель должен предложить каждому работнику полный перечень имеющихся вакансий. А не выбирать варианты за него.
Неверное определение размера выплат при сокращении
Еще одно популярное нарушение при сокращении штата — это неправильный расчет выплат. Так, Верховный суд обязал работодателя при расчете выплат по сокращению для гражданского служащего учитывать все выплаты, входящие в состав денежного содержания. А также материальное стимулирование.
Причем, если ошибка в расчетах действительно имела место, то работник может претендовать на компенсацию за задержку выплат.