Увольнение работника по инициатива работодателя возможно только по основаниям, предусмотренным в ТК РФ. Однако даже правильное оформление документов на увольнение не означает, что сотрудник не сможет вернуться на работу через суд. Какие нюансы для работодателей мы выделили в судебных актах, рассмотрим подробнее.
Увольнение по инициативе работодателя: нюансы
Рассмотренные нами решения судов позволили сделать следующие выводы:
- Работодатель имеет право уволить работника за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Однако, по мнению Верховного суда, при этом работодатель обязан учитывать прежние заслуги работника.
- Неоднократное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за короткий промежуток времени, по мнению Верховного суда, может говорить о намеренных действиях работодателя по увольнению.
- Работника можно уволить за появление на работе в нетрезвом состоянии (п. б ч. 6 ст. 81 ТК РФ) даже без медицинского заключения, если он отказался его проходить.
- Чтобы уволить работника за хищение (п. г ч. 6 ст. 81 ТК РФ), необходимо, чтобы факт хищения и вины работника был установлен приговором суда.
Рассмотрим каждую ситуацию подробнее.
Увольнение работника по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение обязанностей
Работник обратился в суд, чтобы признать незаконными приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и восстановлении на работе. Он пояснил, что работодатель обратился к нему с поручениями, которые не входили в круг его должностных обязанностей. Так как задание не соответствовало его профильному образованию и специализации, он не смог их выполнить. В результате чего был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Впоследствии из-за этого сотрудник был уволен.
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований и поддержал работодателя. Он посчитал, что в процессе установлены обстоятельства, предусмотренные законом для увольнения работника по инициативе работодателя. Порученная работа входила в круг трудовых обязанностей работника и ранее им уже выполнялась. Однако в данной ситуации он неоднократно уклонился от исполнения порученных задач.
Кроме того, работодатель пояснил, что с начала года сотрудник неоднократно уклонялся от выполнения своих обязанностей, которые приходилось распределять после этого между другими работниками.
Суды апелляционной и кассационной инстанции с данным решением согласились.
Однако Верховный суд пришел к другому мнению. Он посчитал, что суды не учли характеристику работника, его предшествующее поведение и отношение к труду. Мужчина неоднократно получал премии за добросовестный труд, 12 лет работал без дисциплинарных взысканий, характеризовался как ответственный и дисциплинированный работник. А следовательно, при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Намеренное увольнение сотрудника
Врач обратилась в суд с требованием отменить приказ о дисциплинарном взыскании и восстановлении на рабочем месте. Она пояснила, что между ней и руководством произошел конфликт. Из-за личностных неприязненных отношений руководство дважды за неделю привлекло ее к дисциплинарному взысканию. А потом уволило за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.
Суд первой инстанции удовлетворил ее требования и восстановил в должности. Женщина вернулась к работе. Но в последующие 2 недели на нее поступили три необоснованные жалобы от пациентов. Через месяц врача снова уволили.
Она повторно обратилась в суд. Но в этот раз суды трех инстанций ей отказал.
Однако Верховный суд с их выводами не согласился. Он учел, что при вынесении решения об увольнении работодатель не учел репутацию сотрудника. Она более 40 лет работала врачом, ответственно и добросовестно исполняла свои обязанности. До смены руководства дисциплинарных взысканий у нее не было. А значит эта ситуация свидетельствует о намеренных действиях работодателя по увольнению.
Увольнение за работу в нетрезвом состоянии
Мужчина обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. Он пояснил, что был уволен за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. С него было взято объяснение, в котором он указал: «Извините! Я признаю, что совершил ошибку». Ну от прохождения медосвидетельствования отказался. При этом ему было выдано направление в медучреждение и установлен срок: 2 часа с момента составления акта. Однако он не стал проходить процедуру.
В суде мужчина объяснил свои действия тем, что у него не было при себе денег и паспорта. Однако работодатель пояснил, что работникам с признаками алкогольного опьянения предоставляют деньги на освидетельствование и служебную машину.
И все же суды трех инстанций удовлетворили исковое заявление. Они посчитали, что мужчину уволили незаконно. Так как медосвидетельствования не было пройдено, алкогольное опьянение сотрудника не было доказано.
Однако Верховный суд с этим не согласился. Он посчитал, что работник мог доказать отсутствие алкогольного опьянения пройдя освидетельствование. Работодатель не мог заставить его насильно или сопровождать. И нельзя восстановить работника на рабочем месте только из-за того, что факт медицинского опьянения не был зафиксирован медиками. Нужно учитывать и другие доказательства.
Увольнение по инициативе работодателя за хищение
Мужчина обратился в суд с требованием восстановить его на рабочем месте. Он пояснил, что заправляя рабочий автомобиль с помощью топливной карты, периодически заливал топливо в канистры. В результате он присвоил больше двух тонн топлива на общую сумму 75 000 руб. На него было заведено уголовное дело. Но суд освободил его от уголовной ответственности с назначением судебного штрафа. Такой вариант предусмотрен законом, если лицо впервые совершило преступление небольшой и средней тяжести, и загладило причиненный вред.
Но работодатель посчитал, что возмещения недостаточно, и решил уволить сотрудника.
Суд первой инстанции изучил ситуацию и пришел к мнению, что вина в совершении хищения не была установлена приговором суда или постановлением о привлечении сотрудника к административной ответственности. А постановление о прекращении уголовного преследования не является документом, на основании которого можно уволить сотрудника за хищение. Именно к такому решению пришел Конституционный суд в своем определении от 28 июня 2018 года № 1457- О. А значит, работник был уволен незаконно.
Однако апелляционный суд пришел к другому мнению. Он отказал работнику в удовлетворении иска. Суд пояснил, что в споре, рассмотренным Конституционным судом, ставился вопрос о правомерности увольнения работника, в отношении которого уголовное дело было прекращено в связи с деятельным раскаянием. То есть по другому основанию освобождения от ответственности.
В целом, вывод суда апелляционной инстанции кажется нам необоснованным. И работнику стоило предпринять попытку обжалования в вышестоящий суд.
Определение Архангельского областного суда от 4 декабря 2019 г. по делу № 33-7193/2019.
