Закон не запрещает организациям и индивидуальным предпринимателем сотрудничать с самозанятыми или ИП. В этом случае заключается не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера. Однако, если за договором ГПХ скрывается трудовой, суд по заявлению налоговой, Социального фонда, Трудовой инспекции или работника может переквалифицировать его. Как безопасно оформить перевод сотрудников на ИП, расскажем подробнее.
Можно ли оформить ИП вместо сотрудников?
На первый взгляд оформление ИП вместе сотрудников несет для работодателя много плюсов:
- Не нужно платить отчисления в Социальный фонд;
- Не нужно как налоговый агент перечислять за работников НДФЛ — 13% и сдавать за них налоговую отчетность;
- Можно не оплачивать работнику больничные и отпускные;
- Нет необходимости платить в месяц не меньше прожиточного минимума;
- Не нужно платить декретные выплаты;
- В случае расторжения договора не нужно выплачивать выходное пособие.
Именно эти плюсы нередко приводят к тому, что работодатели решают отказаться от заключения трудовых договоров и требовать от сотрудников оформления ИП. Чаще всего это происходит следующими образами:
- Работодатель расторгает трудовые договоры, предлагает работникам оформить ИП, заключает с ними договоры подряда или возмездного оказания услуг.
Так как большинство работников сложно самостоятельно пройти регистрацию и сдавать налоговую отчетность, работодатель перекладывает эти обязанности на бухгалтерию. Этот вариант наиболее заметен налоговым органом, так как предприятие внезапно прекращает платить НДФЛ и социальные взносы.
- Работодатель предлагает оформить ИП новым сотрудникам.
Этот вариант менее заметен налоговый. Но у новоявленных предпринимателей часто возникают проблемы с процедурой регистрации, предоставлением налоговой отчетности, регулярной уплатой налогов. Но самое главное — сам работник уверен, что он устроился именно на работу. Он не планировал вести предпринимательскую деятельность. Кроме того, сотрудники отдела кадров начинают знакомить новых сотрудников с различными внутренними документами компании под подпись. А здесь уже налицо замена трудовых отношений гражданско-правовыми.
- Работодатель принимает на работу ранее зарегистрированного ИП.
Это наиболее безопасный вариант. Особенно, если человек уже понимает статус индивидуального предпринимателя, сдает отчетность, уплачивает за себя налоги. Проблема может возникнуть, если налицо будут другие признаки трудовых отношений. Такие как обязанность соблюдать режим работы, выполнять трудовую функцию, а не конкретную задачу и так далее.
То есть, оформить ИП в качестве сотрудников можно. Главное, чтобы они регулярно платили налоги и страховые взносы, сдавали отчетность и понимали суть происходящего.
Последствия перевода сотрудников на ИП
Хочется отметить, что в переводе сотрудников на ИП для работодателя очень много рисков:
- Работники могут не подчиняться режиму работы, в любое время покидать рабочее место, имеет право сотрудничать с конкурентами;
- Сотрудники не несут материальной ответственности;
- В случае расторжения договора сотрудник может обратиться в суд для признания гражданско-правового договора трудовым и обязать работодателя выплатить взносы в налоговую и Социальный фонд за минувшие годы;
- Работник в любой момент может расторгнуть договор.
Однако, негативные последствия ждут не только от действий работника. Налоговая инспекция может доказать в суде, что бывшим работникам, зарегистрированным в качестве ИП, присвоены функции, которые они выполняли, находясь в штате. Тогда перевод сотрудников на ИП будет признан незаконным.
Налоговая инспекция потребует переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой, начислит дополнительные страховые взносы, штрафы и пени.
Можно ли снизить риски перевода сотрудников на ИП?
Да, снизить риски перевода сотрудников на ИП возможно, но полностью избавиться от них нельзя. Во избежание пристального внимания налоговой инспекции, необходимо правильно составлять гражданско-правовой договор.
Как вариант, в договоре с ИП нужно указать:
- Исполнитель по заданию заказчика обязуется оказывать услуги, а заказчик обязуется их оплачивать;
- Договор заключается на определенный объем работ или услуг;
- ИП сам определяет способы выполнения работы, а заказчик вправе проверять качество и ход работ;
- ИП имеет право привлекать для выполнения работ третьих лиц;
- Предприниматель не подчиняется режиму рабочего времени, внутреннему трудовому распорядку и времени отдыха, которые установлены у заказчика;
- Стоимость оказанных услуг стоит поставить в зависимость от объема оказанных услуг;
- В договор стоит включить ответственность ИП перед компанией: за причиненные убытки и несоблюдение сроков;
- Оплату за работу нужно проводить только после подписания акта сдачи-приемки работ;
- Отдельно стоит прописать в договоре, какие материалы и оборудование предоставляет заказчик.
Главное, чтобы предпринимательская прибыль не могла считаться личным доходом физического лица. А для этого необходимо исключить все признаки трудовых отношений.
Также рекомендуется исключить из договора трудовую терминологию. Договор не должен содержать таких слов как должность, функции, работник.
Перевод сотрудников на ИП: судебная практика
Еще в 2016 году Арбитражный суд Восточно-Сибирского округа в постановлении от 27.10.2016 по делу №А58-547/2016 разъяснил, когда гражданско-правовой договор может быть признан трудовым. Причем наименование договора не является достаточным основанием, чтобы безусловно его отнести к гражданско-правовому или трудовому. Основное значение имеет его содержание. В рассмотренной ситуации договоры предусматривали систематическое исполнение услуг с регулярной оплатой ежемесячно, договор указывал на специальности, профессии и на конкретный вид поручаемой работнику деятельности. Работники обязаны были присутствовать на рабочем месте ежедневно, кроме воскресенья. А также договор устанавливал материальную ответственность за ущерб. По завершению календарного года все договоры перезаключались в виде аналогичного документа.
Аналогичный подход применили суды в решении Арбитражного суда Кемеровской области от 12.04.2021 по делу № А27-26540/2020 и постановлении окружного суда Дальневосточного округа от 11.09.2020 по делу № А51-23858/2019.
А вот в постановлении Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 5.04.2021 № Ф01-851/21 суд отказался поддержать ФСС России в попытке признать гражданско-правовые договоры трудовыми. Проанализировав договор, суд сделал вывод об отсутствии признаков трудовых отношений. В договоре отсутствовали права на социальные гарантии, положенные работникам, был оговорен срок и порядок выполнения работ, а также их характер. На исполнителя не распространялись правила внутреннего распорядка и не был установлен порядок и режим их работы.
Стоит учитывать, что эти советы не являются гарантией защиты от проблем с налоговой инспекцией на 100%. Так как каждый конкретный перевод сотрудников на ИП суды рассматривают индивидуально.
